2022年辞职

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2022年伟大的辞职:
内部流动性和员工保留状况报告

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在过去的两年, 东方果博手机版经历了招聘界前所未见的事件:大辞职, 大量流失的:以雇员大量流失为特征的, 对人才的激烈竞争, 以及寻找最佳候选人来填补迅速增长的空缺职位的需求. 虽然不再闪亮和新的, “大辞职”迫使各种规模的组织重新思考如何招聘和留住人才.

东方果博手机版的《2022年重大辞职:内部流动性和员工保留状况报告》中,“东方果博手机版揭示了企业如何在大离职期间最能吸引和留住员工, 特别是内部流动性的影响.

快把

  • 而五分之二(40%)的员工计划在目前的工作岗位上工作不到一年, Z一代的员工流失率要高得多——65%的员工计划待不到一年.
  • 该报告显示,员工留在岗位上的最大动力是工资和/或潜在奖金(46%)。, 其次是良好的带薪休假和灵活性(21%), 内部流动性(13%).
  • 在公司工作的员工, 近一半(41%)的人将要求在2022年改变自己的角色.
  • 员工们如此热衷于创造一个新职位,以至于近三分之一(31%)的员工愿意减薪换工作, 如果公司不允许他们换工作,五分之三(61%)的人会开始寻找新工作.

继续读下去,探索东方果博手机版的《2022年重大辞职:内部流动性和员工保留状况报告》中的所有见解.”

员工们现在感觉如何?

然而,文化和福利通常被认为是吸引和留住人才的首要因素, 东方果博手机版的报告发现, 员工对目前的工作感到满意(64%),并计划在公司工作一年以上(59%), 他们还希望有更多内部流动的机会(13%), 弹性工作安排(20%), upskilling (8%), 有竞争力的薪酬(45%).

当按性别和年龄分列数据时,东方果博手机版的报告发现:

  • 女性(64%)比男性(56%)更有可能在目前的工作岗位上停留一年以上.
  • z世代(13%)在下个月离职的可能性是现在工作的两倍多, 与千禧一代相比(5%), X一代(3%), 或婴儿潮一代(6%).
  • z世代(40%)和千禧一代(62%)也比其他世代更有可能要求改变角色.
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Z一代下个月离职的可能性是现在的两倍.

正如东方果博手机版的报告所发现的, 由于良好的PTO和灵活性,女性(28%)留在当前公司的可能性几乎是男性(15%)的两倍. 

与此同时, 与千禧一代(9%)相比,z世代(17%)更有可能因为技能提升/再培训的机会而留在目前的工作岗位上, X一代(7%), 或婴儿潮一代(4%).

内部流动是2022年留住人才的关键因素

对更多内部流动性的渴望是今年推动人才留住的一个关键因素. 东方果博手机版的报告发现,许多员工感觉不被鼓励在内部寻找新的角色(33%), 他们也不认为自己可以和经理公开讨论内部机会(21%). 另外, 许多员工不确定在内部流动机会的问题上该找谁谈(13%).

超过五分之三(61%)的员工表示,如果公司不允许角色转换,他们会寻找新的角色, 而超过三分之二(67%)的员工如果不允许内部人员流动,会选择离开公司.

更多的男性(53%)比女性(40%)说他们的公司会允许他们在组织中创造自己的角色.

内部流动

千禧一代(43%)是最有可能要求改变自己在公司中的角色的人, 相比之下,z世代(36%), 创Xs (40%), 婴儿潮一代(29%).

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2022年,男性比女性(32%)更有可能要求在公司内部改变自己的角色.

千禧一代(43%)是最有可能要求改变自己在公司中的角色的人, 相比之下,z世代(36%), 创Xs (40%), 婴儿潮一代(29%).

提高技能可以帮助雇主留住人才,同时赋予员工要求改变角色的权利

确保员工拥有工具, 资源, 而提高技能的机会对雇主和他们的团队都有好处. 例如, 东方果博手机版的报告显示, 在提供技能提升或再培训的公司, 61%的员工为了在当前职位上成长而学习课程,23%的员工为了在新职位上成长而学习课程.

东方果博手机版还发现,超过三分之二(70%)的员工表示,他们的公司提供了提高技能或再培训的机会——这种提供激励了近十分之一的员工(以及近五分之一的z世代)留在他们的公司.

东方果博手机版的报告显示,男性(72%)比女性(64%)更有可能说他们的公司提供提升技能或再培训的机会. 东方果博手机版还发现,Zs一代(56%)最不可能说他们的公司提供提升技能和再培训的机会, 与千禧一代相比(73%), 创Xs (62%), 或婴儿潮一代(61%).

性别多样性

更多的男性(25%)比女性(21%)在他们的公司接受培训以适应新的角色. 

千禧一代(62%)最有可能通过学习课程来提升自己目前的职位, 但z世代(24%)是最有可能通过培训来适应新角色的.

“回巢族”员工可能是招聘者吸引人才的最佳机会if 他们可以利用公司的关键差异

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有多少员工会考虑回到以前的雇主那里,其中大多数人回来是为了更好的福利


员工愿意重新加入或回到以前的雇主,这是基于在薪酬和福利方面的转变. 例如, 正如东方果博手机版的报告所示, more than half (52%) 有多少员工会考虑回到以前的雇主那里,其中大多数人回来是为了更好的福利 (29%), 增长空间更大(22%), 提高技能/再培训的机会增加(16%).

男性(32%)比女性(26%)更有可能考虑回到以前的雇主,因为雇主有更好的福利.

令人惊讶的是, 东方果博手机版发现,婴儿潮一代(24%)是最可能考虑返回前雇主的人,因为他们有更多的机会提高技能/再培训, 相比之下,Zs一代(19%), 千禧一代(14%), 或x一代(12%).

当谈到探索新角色时,Z世代有不同的优先级

尽管东方果博手机版的数据显示,这几代人对内部流动性的渴望有很多相似之处, 更好的薪酬, 更灵活的工作, 和upskilling机会, 一个明显的不同是,Z世代在探索新角色时的优先级发生了变化.

从招聘的角度来看, 了解这一代年轻而有影响力的员工在新岗位上寻求什么,对于吸引并留住这些人才至关重要. Z一代, 在工作中突出目标感是至关重要的, 42%的人更愿意在一家让他们有使命感的公司工作,而不是薪酬更高的公司, 千禧一代(49%)和x一代(56%), 谁愿意为一家薪酬高于目标感的公司工作呢

根据东方果博手机版的数据, 女性(40%)比男性(37%)更关心工作的目标感,而不是薪水.

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很多z世代宁愿待在有使命感的公司,也不愿待在薪酬更高的公司

员工希望他们的组织在2022年优先考虑什么?

随着招聘人员和人才招聘团队进入另一个大辞职的年份, 组织机构不能只关注文化和福利,这一点非常重要, 但是培育内部流动性的环境, 灵活性, 补偿, 而提高技能是他们的文化所固有的. 

东方果博手机版的《2022年重大辞职:内部流动性和员工留任状况报告》显示了这一点, 在所有这些因素中,对每一代人来说最紧迫, 灵活的工作方式和地点是员工今年希望雇主优先考虑的关键因素. 

超过三分之一(35%)的员工希望高管层更重视灵活性,而不是内部流动性(20%), 一些(16%), 和招聘(13%).

在研究员工希望组织优先考虑的其他因素时, 东方果博手机版按性别对数据进行了分析,发现在2022年,男性(22%)比女性(19%)更希望其高管层最重视内部流动性.

性别多样性

纵观各代人之间更为紧迫的因素,就会发现 对于Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代来说,灵活性是最重要的.

千禧一代(25%)最希望公司高管优先考虑内部流动性,而Z一代(38%)最希望公司高管优先考虑灵活性.

关键的外卖

  • 员工们希望在2022年离职, 但公司可以提供福利让他们留下来
  • 留在公司的员工正在寻找新的角色, 而雇主的缺乏支持可能会导致顶尖人才的流失
  • 提高技能可以帮助员工改变角色——如果他们能充分利用这一点的话
  • 内部流动机会将是2022年留住人才的关键策略
  • 精简内部流动流程可能会提供更多的增长,鼓励和留住员工
  • 因为雇主在大辞职期间寻找新的人才, “回旋镖”员工可能是他们最好的机会——如果他们知道如何利用他们的竞争优势

吸引和留住顶尖人才,即使是在大离职期间

杠杆的“2022年大辞职:内部流动性和员工保留状况报告”是为了帮助招聘人员和人才收购专业人员更好地了解如何在2022年吸引和留住顶尖人才. 东方果博手机版调查了美国1200名全职、有工作的成年人(通过Pollfish).S. 通过对多个行业的调查,来确定员工在“大辞职”期间的感受,以及影响他们决定继续留在当前雇主或寻找新机会的主要因素.

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